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Kay in diesem Band): x Quotenvorgaben: 60% der einzustellenden Auszubildenden sollen männlich, 40% weiblich sein. x Geschlechtsspezifische Kriterien: Bei der Vorauswahl der Auszubildenden werden für männliche und weibliche unterschiedliche Noten herangezogen. Für die diskriminierungsfreie Gestaltung des Prozesses der Personalauswahl sollten folgende Punkte beachtet werden (ausführlicher dazu Kay in diesem Band): 1. geschlechtsneutrale Stellenausschreibung als Ausgangspunkt; 2. Durchführung einer Arbeitsanalyse: Dadurch sollen die für die Tätigkeit wichtigen aufgabenorientierten Merkmale ermittelt werden.

2 Neutrale Regelung und benachteiligende Wirkung Das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wird nur angewendet, wenn eine Regelung nicht nach dem Geschlecht unterscheidet. Eine Unterscheidung nach dem Geschlecht liegt auch immer dann vor, wenn eine Regelung an einer Schwangerschaft oder der Anwendung des Mutterschutzgesetzes anknüpft, nicht aber, wenn eine Regelung am abgeleisteten Wehrdienst anknüpft. Zwar sind nur Männer zur Ableistung von Wehrdienst verpflichtet, dies beruht aber nicht auf biologischen Gegebenheiten, sondern auf gesetzgeberischer Entscheidung (EuGH Schnorbus).

Die Deutsche Post AG errechnete in einem Fall, in dem es um den unberechtigten Ausschluss unterhälftig beschäftigter Teilzeitkräfte aus der betrieblichen Zusatzversorgung ging, eine zusätzliche Kostenbelastung in der Größenordnung von damals etwa 1 Mrd. DM. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 3 AZR 430/96) zeigte sich unbeeindruckt, ebenso der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (EuGH Schröder). Aber nicht nur die möglichen negativen Konsequenzen einer Missachtung des Verbotes der mittelbaren Diskriminierung sollten Personalverantwortliche veranlassen, sich mit seinen Anforderungen vertraut zu machen.

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